赏罚必须有度，不可小功大奖或小过重罚（1 / 1）

赏罚必须有度。如果小功大奖，则助长下属的侥幸心理，大功小奖，则缺乏激励的强度；如果大过轻罚，则不足以纠正不良行为，小过重罚，则会挫伤下属的上进心。

赏罚有度可以起到“赏一劝百，罚一儆众”的管理效果。奖励和惩罚都是有效的管理手段，但如果方法不够艺术，就有可能适得其反，使奖励和惩罚无效或有害。

赏罚必须有度。如果小功大奖，则助长下属的侥幸心理，大功小奖，则缺乏激励的强度；如果大过轻罚，则不足以纠正不良行为，小过重罚，则会挫伤下属的上进心。赏罚如果无度，下属就会觉得自己没有得到公平的对待，这也违背了赏罚的初衷。

赏罚是规范下属行为的有效杠杆，是激励下属的基本手段，但怎么样才能够使赏与罚恰当配合、避免过犹不及呢？主管在实施赏罚时要注意以下几个方面：

（1）赏罚结合

要避免过犹不及，主管首先要在管理理念上明确赏罚结合的原则。奖励和惩罚虽然是两种不同的管理手段，但是在实施时却紧密地联系在一起，不可分割使用。在工作中，常常是有赏有罚，有罚有赏。

主管为了调动下属的工作积极性，规范下属的行为，必然是同时制定奖励和处罚的制度并要求严格执行，如果轻视了任何一方都有可能发生偏离行为。只有这样才能起到奖励一人，带动全体，处罚一人，教育一批人的目的。

（2）以赏为主，以罚为辅

在实践中，我们可以清楚地看到下属都渴求奖励机制的感应和刺激。能力是否得到上司的认可和奖励，这关系到下属是否要改换门庭——寻找他们能够得到承认和赏识的更好的职场环境。所以，奖励机制可以有效地吸纳人才，维护团队的稳定性，并使团队更加活跃，营造出一个轻松的工作环境。

另一方面，主管需要用处罚来消除不良行为。如果有个别下属或者整个团队出现了业绩平平、缺乏活力的现象，主管当然需要适当地采取惩罚措施，抑制不良行为的重复出现。但是主管应该把赏罚分出主次关系，不可同等对待，平分秋色。如果是奖励可以实现的效果，主管何必要通过惩罚来控制下属呢！

（3）赏罚要实事求是

只有适度的方法才能服众，才能起到激励的效果。主管是一定范围内事业发展的能手，在行使权力时，如果不实事求是地赏罚，其影响面及损失同普遍群众大不一样。如奖惩过头、表扬批评失当，会招致相反结果。主管要对下属进行赏罚时，一定要让所有人心服口服，这就要求主管的话要有理有据，值得推敲且谁也不能说出个“不”来。

如果受奖励的不是业绩最突出的，这种违背公平原则的行为只会挫伤下属努力工作的信心。如果在赏罚下属的时候没有根据具体实际情况，呈现了赏罚简单化和两极化的问题，必然造成下属对主管赏罚的满意度普遍降低。如果主管对某位下属的奖励没有充分地认同，有可能导致下属之间妒忌等不和谐的问题。

赏罚制度只要得不到下属的认可，就是不成功的。主管要想做到赏罚有度，必须以事实为依托，才会得到下属们的信任和拥护，权力的运用才能符合公平的管理原则。

主管对下属赏罚时应该表现出真诚的态度，比如奖励下属的时候，要让下属觉得主管的奖励是公平合理的，而不是为了刻意收买人心，实际上心里没有任何奖赏的诚意。比如，下属受到了惩罚，主管不要任意地使用自己的领导权力，一味地责骂下属无能，而是应该帮助和教育他改正不良行为。

总之，主管若要做到赏罚有度，还要求自己实事求是，依制度奖惩，绝不滥用权力。应该赏当其劳，罚当其过，否则必会造成负面效应。赏罚有度，不仅影响到团队协作关系，还关系到团队内部的和谐，还决定着主管在下属心中的威信和形象。所以，主管在赏罚下属的时候，必须要谨慎从事。