批评下属注意保持和善友好的气氛（1 / 1）

批评而不引起反感的最有效方法就是：让下属感觉到你是为他好。主管批评下属应该是善意的。如果不能做到这点，批评就会成为主管与下属冲突的导火索。

主管属于管理层次的人，有着自己的下属。他们既是上下级的关系，又是伙伴关系。如何处理与下属关系的问题，成为很多主管应该思考的问题，对于每一名主管有着极大的关系。

在工作中，主管被赋予对下属进行管理的职责，批评是管理的有效方式之一。有些主管的领导意识非常地强，经常批评下属，甚至让下属工作起来绷紧神经。其实，在批评下属的时候，主管训什么不是最重要的，而是用什么样的方式才能够使下属认识到错误。

一些主管发起飙来，像暴风雨一样，表面上下属接受了领导的批评，但不见得是心甘情愿地接受批评。批评下属不一定用暴风骤雨的方式，和风细雨可能会更容易打动下属。

主管要想真正地帮助下属改正错误，离不开批评。实际上，批评而不引起反感的最有效方法就是：让下属感觉到你是为他好。主管批评下属应该是善意的。如果不能做到这点，批评就会成为主管与下属冲突的导火索。如果主管对某位下属的批评方式不当，久而久之这位下属就会觉得上司对自己有成见，造成双方更深的矛盾。

批评本身不是一件愉快的事情，所以主管应该注意自己批评下属的态度，要始终保持友善的谈话气氛。比如，在会议中间，有位下属的手机响了。主管心里虽然不悦，但还是和颜悦色地说：“这首歌我也很喜欢，但是我不会在会上听。”下属听了很尴尬地低下了头。

一位哲人说过：“假如你握紧拳头来找我，我想我可以告诉你，我会把拳头握得更紧；但假如你来找我，说：‘让我们坐下来商谈一番，假如我们之间有意见不同之处，谈谈原因何在，症结在哪里？’这样，我会觉得彼此的意见相去不远，我们可以求同存异。”

每个下属的性格大不相同，主管在批评的时候需要对症下药，可以巧妙地让下属认识到错误，也不会给对方造成思想负担。比如，批评一些自以为是的老员工应该循序渐进。好主管采用渐进式批评，逐渐地表达批评信息，有层次地进行批评。

某机关青年小伙子比较多，但他们的工作热情、干劲、积极性却不高，纪律松散，工作疲沓，精神不振，不思进取。

原领导没少批评教育，却没有多大作用。刘书记上任后，在一次职工大会上谈到目前现状时仿拟了孟浩然的一首诗：“春眠不觉晓，上班想睡觉。夜来麻将声，进出知多少！”讲到这种工作局面再持续下去，将要出现什么样的后果时，他又说：“白日依窗尽，工作泡汤流，饭碗端不住，老婆也发愁。”全场干部职工为之屏息静听，听完后发出一阵阵不自然的笑声，笑完后，又陷入沉思：这样下去确实不行。

这种批评，讲在明处，刺在心里；这类批评言辞诙谐，语言幽默，能引起受批评者的苦涩的笑声，并使他们从笑声中幡然醒悟，诚心改正。

假如是那些性格比较内向、胆小的下属犯了错误，批评必须和风细雨。这样的下属性格是敏感的，犯了错误后心里也一定不是滋味。如果主管不能把握批评的分寸，就会给他们造成一片挥之不去的阴影。

批评这样的下属还要注意一次只批评一件事。如果主管连珠炮式地批评，是对下属工作热情的打压，可能使事情恶化。其实很多失败者付出的努力不比成功者少，但由于一些不可预知的原因与成功失之交臂。好主管可以看到他们身上的闪光点，并毫不吝啬溢美之词，帮助他们摆脱失败的沮丧。

人们一旦怀疑自己的能力，就很难再全身心地投入到工作中去，自身的潜能也无法发挥。欧美一些企业家主张使用“三明治”批评方法，即在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，最后再使用一些赞扬的话语，力图使谈话在友好的氛围中结束。如果下属犯的不是原则性的错误，主管用温柔的语言，点明问题就可以起到批评的作用。

在职场上，下属们为了保住自己的工作，一般懂得自律。如果真的遇到那种自我约束意识差、依赖性强、不明说不行的人，才有必要用严肃的态度、较尖锐的语言直接警告他。但即使是这样的人，主管也要注意维护下属的面子。

不称职的主管不关心下属真正在想什么，更不关心他们需要得到什么样的帮助；好主管注重提高批评的效果，而不是乱骂一通，做表面功夫。