1 90后的华为人（2 / 2）

谁说“90后”就是“有问题的一代”？在华为，“90后”的奋斗精神和吃苦耐劳一点也不输老一辈人。华为非洲的7000名员工就是一群“90后”，非洲的工作环境特别艰苦，是那种华为最初创业的艰苦所不能及的艰和苦：在非洲的华为员工每天吹着由上亿只蚊子组成的“龙卷风”；南非的员工还练就了一身挨得住疟疾的“百毒不侵”之身；而赶赴伊拉克、阿富汗、刚果等战区的华为员工，通常都是在客户提供的装甲车、全副武装的军人担任的“保镖”的保护下去危险地带安装、维修设备。

枪林弹雨“沐浴”下的生活，需要多么强大的内心才能够坚守，与这份坚守同在的，还有华为人家眷的强大支持。有这么一位被誉为华为的“美女英雄”，新婚仅三天，便随着丈夫前往战乱中的刚果。他们住的房子就在战区，墙壁上悬挂着的不是夫妻的婚纱照，而是一颗颗弹痕所装裱出来的生活写实。即便如此，鲜少有踏进非洲国度后再辗转回国的“90后”，他们和所有的华为人一样，和“70后”“60后”一样，是华为最可爱的奋斗者。这样的价值观与人生观就是华为缔造出来的对财富、权力、功名、成就感的别样价值取向。

如果一定要追溯华为对“90后”一代在管理上的不同之处，那应该是多一分理解、多一分担当、多一分教诲、多一分宽容和多一分培养。

2012年，华为的员工培训体系进行了一次大规模的革新——剔除了原有的授课式培训和网络式培训，规划出一套更加与时俱进的“721法则”培训体系，即70％的能力提升来自于实践，20％来自于导师的帮助，10％来自于真正的学习。

在此基础上，为了尽可能减少以“90后”新生代为主体的新进员工群体的流失率，也为了之后的发展和管理，华为会在这些毕业生进入企业后，先分流至各个业务部门，为其寻找指定的老代新“导师”。因为在毕业生进入华为之前，这些“导师”已经较为频繁地与他们进行过电话沟通，所以彼此都是熟识的，一旦正式毕业进入华为的大门，这些毕业生会更顺利地步入到“华为人”的角色中来。很多准华为人，在校期间就开始接受“导师”分配给自己的任务，包括相关理论的再学习、专业技能等基础的进一步夯实。

这些毕业生走出校门的第一步就进入华为的大门，并且在进门之前就已经清楚自己想要的是什么样的工作，这样的彼此“刚需”很大程度上减少了人才的流动性，也增加了其企业忠诚度。

比如那些前脚走出大学校门，后脚就迈进华为远在非洲市场大门的“90后”毕业生们，他们做出这个选择的很大原因是，想在毕业之后的最短时间内赚足“第一桶金”。华为非洲的员工差不多3年就能赚足100万，有的“90后”想用这100万去做留学基金，进行下一步的自我培养。不过也有“过来人”表示，他们这样的想法其实到了非洲的第二年就发生了质的变化，或者因为晋升了职位，或者因为加薪，他们可能在最初的“三年计划”之后赚得比100万多很多的回报，这样的回报可能是留学了几年之后也难以拥有的巨额财富。倘若留在华为，这样的巨额财富一定还会再在数字上有所变化。

一个很小的事例，我们看到了华为对于员工，不仅仅是“90后”员工的养成计划——给予足够的发展空间，只要达到了既定的绩效，就赋予其足够的薪酬福利和晋升平台。相信成就感是每一个奋斗者所收获的最真实也最有价值的一种回报。也正因为华为一直坚持“以奋斗者为本”的价值观，基于奋斗和贡献来平等给予员工权和钱的分配，以洞悉、顺应和驾驭人性为逻辑和主线，才有了今天的华为。

遇见“90后”，并不等于遇见了麻烦，谁又能说得清，是不是“90后”遇见的是麻烦的企业呢。