下属离职原因种种，主管不必给自己太大的压力（1 / 1）

主管虽然属于公司的管理者之一，但终归也是一个打工者。而很多下属离职并不一定和主管有着矛盾冲突，可能是个人想法和公司的发展有所差别。

对于一个有责任心的主管来说，对下属离职必然会问个究竟，这是对工作认真负责的表现，有助于改善自己的管理工作。所以，在有下属离职的时候，主管会想一想是不是自己有什么问题，直接导致了下属离职。当然，下属选择离职的原因有很多，有客观的，也有主观的，主管不必给自己太多压力。

主管虽然属于公司的管理者之一，但终归也是一个打工者。而很多下属离职并不一定和主管有着矛盾冲突，可能是个人想法和公司的发展有所差别。

如果公司的经营理念、发展方向有分歧，意见不统一可能导致一些有抱负、更有想法的下属选择离开。所以说，“道不同，不相为谋”。对于一些有工作能力、有魄力的下属，更加看重公司的发展是否和自己的职业理想相同，只有合作融洽和双方价值取向一致才能够留住他们。但是一个企业的发展不是一帆风顺的，有时会遇到发展的瓶颈期，那些急于奋进的下属缺乏足够的耐心和信心，就有可能选择离开公司。

还有一些下属选择离职的原因是因为缺乏晋升空间。比如，下属在某一个岗位上已经工作了很多年，但是没有得到晋升的机会，对自己工作和企业越来越没有新鲜感和挑战性。这是一种非常尴尬的境况，想升迁但总是差了一点什么。升迁不成，离开不忍。这种心理存在时间长了，多半的结果还是会选择辞职。

这种情况常见于一些中小型的民营企业，老板把所有岗位都交给他信任的亲戚和朋友。比较高的职位被特殊的一群人垄断着，“外人”很难成为管理者。像这种职业发展通道不健全的企业来说，员工晋升的机会并不多，而且有限的管理岗位会引来众多的觊觎者。没有谁希望自己总是原地踏步，对于那些有着丰富的工作经验，想挑重担的下属很有可能会投到对他们热烈欢迎的对手怀抱里。

诱惑太多也可以让下属想离职。对于一些公司的骨干，虽然没有成为管理者，但是在第一线工作中积攒下了很多的工作经验、客户资源和人脉。这是一种无形的资产，竞争对手都希望能够把这样的下属挖过来。如果这些下属正好在寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，不想做普通员工，希望能够独当一面等等，发生跳槽的几率就非常的大。

还有一些员工自身的性格原因也可以让他选择辞职。比如一个部门里要好的同事选择辞职，他会受到影响思考自己的状况。他有时会觉得这个同事走了，这份工作对自己也成了无所谓的事情，这是一种不成熟的职业心态。或者同事的离开提醒他，是不是也应该到外面去寻找机会。

下属离职的最大人群还是一些新入职人员，尤其是新入职的大学生，他们已经成为企业跳槽的新兴一族。这类人群在一个企业待不到几个月就走人的情况比比皆是。如今许多企业都开始对大学生产生了恐惧症，提出了“不招收应届生”的条件。

这种现象的发生，不能把责任都归结为主管不善于留人，而是员工的主观因素更大。这主要是因为下属没有正确的择业观，期望值太高所致。这类人群通常没有工作经验或者经验很少，主观地认为工作和公司应该是怎么样的。他们凭着自己的想象和揣测来到一个岗位后，发现现实总是和自己的想法有差距，不平衡的心理让他们选择离开。

这种离职的原因，不是公司和主管造成的，而是下属在入职之前没有对未来要从事的工作有所了解，自己的幻想限制了自己的发展。成熟的择业观需要时间的沉淀。这类人群往往几年之内频繁跳槽，不是主管简单几句话就可以帮助他们认清现实的。

主管对于下属提出的职业要求，在不违反公司和他人利益的前提下可以尽量满足。比如，有的员工相信自己的工作能力强，主管可以给他更多的表现机会来证明自己。如果表现好，也不要心生妒忌，如果表现不好，对心浮气躁的下属来说也是个教训。

对于那些有才华的下属，主管当然要尽力挽留，但如果是下属主观想法与公司的要求相违背，主管还是要站在公司的立场上。比如，有的下属希望能够涨工资，但是涨工资是一个敏感的问题，也不是自己一个人可以说得算的事情。主管就应该有全局意识，不能答应下属自己有可能做不到的事情。如果下属总是因为一点不愉快就闹辞职，这说明下属本人还比较幼稚，主管也不用认为自己不够尽职。