打破“华盛顿合作定律”（1 / 1）

“华盛顿合作定律”可简单理解为：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要比这复杂和微妙得多。

何谓“华盛顿合作定律”？简单地理解为：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这则定律提醒我们：人与人的合作不是人力的简单相加，而是要比这复杂和微妙得多。如果我们团队成员为单位1，那么10个人合作的结果可能是大于10，但也有可能小于1。

目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。管理的主要目的是让每个人做到最好，所以，在管理中合作是一个问题，如何合作更是一个问题。

身为主管应该如何管理才能够打破“华盛顿合作定律”呢？华盛顿合作定律影响了团队关系，降低了组织效能。破解华盛顿合作定律，主管在安排工作的时候，可以从以下几个方面着手：

（1）对下属进行明确的分工，避免旁观者效应

华盛顿合作定律和中国的“三个和尚”的故事十分相似。三个和尚之所以没有水吃，就是因为旁观者效应，每个人都觉得自己不动手，先看着别人怎么做。最后问题的解决方案是三个和尚实行“接力赛”。这样每个和尚各司其职，各负其责。

对于那些需要很多人共同完成的任务，主管必须事先进行详细的职务设计，明确每个下属的分工，落实下属需要承担的责任。主管具体落实了工作分工，确定每个下属知道自己应该做什么，应该承担什么责任。同时也方便主管对每个下属的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度。通过这种方式，主管清楚地掌握了哪些下属在工作中敷衍了事，防止团队中出现南郭先生。这样喜欢偷懒的下属也会收敛自己的行为，不敢推诿责任。

（2）建立公平的奖励机制

主管既然安排每个下属需要负责的具体工作，并且可以判断出每个人的工作表现。就需要建立公平的制度，来进行奖励。如果下属表现好的得不到奖励，其积极性必然会受到影响。

主管奖励下属需要从以下几个方面注意：

主管赏罚要公平。主管打算奖励谁应该说出自己的依据，在公开公正的条件下进行，要让下属做到心服口服。比如，有的下属对处罚不服，主管应该允许其申诉，自己要向下属解释清楚，避免产生误会和隔阂。

赏罚需要适度。如果主管奖励和惩罚不适度，不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。比如，主管过重地奖励某一个下属，一方面有可能使这位下属产生骄傲的情绪，另一方面也会激起其他下属的不满。不良的情绪会让下属对工作轻视、怠慢，导致更严重的错误发生。如果主管的赏罚略显小气，对下属来说不疼不痒，下属是不会放在心上的，等于是无效的赏罚。

按需奖励更能讨下属的欢心。奖励的起点是满足下属的需要，奖励的对象是下属，所以主管应该站在下属的角度，投其所好，给予下属最需要的。不同的下属具有不同的需求，即便是同一个下属，在不同的时间或环境下，也会具有不同的需求。因此，主管必须深入调查研究，不断了解下属需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，尽量满足员工的不同需求。比如，有的下属希望能够得到培训的机会，有的下属希望得到奖金，有的下属希望能够独当一面，实现自我价值。

（3）强调下属工作的重要性

主管一定要对下属工作表示支持和赞同，否则会导致下属认为自己的工作没有多大意义，他们就有可能偷懒，从而导致华盛顿合作定律现象。解决这个问题，主管可以在为下属安排具体任务的时候，规定出具体的工作目标。当然，这个目标一定要具有可操作性，符合下属的工作能力。主管还可以告诉下属：“你的工作是整个任务的重要一环。你在工作过程中有权力去……”权力就意味责任和义务，当下属感受到自己是受领导关注的时候，自然会集中精力地工作。

除了以上几点，破解华盛顿合作定律还需要主管知人善任。领导用人，先要了解下属的优势和长处，再安排他们具体负责的工作，这样才能够实现团队内部的人与事的最佳组合。下属在自己最擅长的岗位上也最容易发挥出自己的全部才能，这样可以避免团队的内部消耗。

良好的沟通也是破解华盛顿合作定律的必要条件。哪一个团队没有过冲突，解决冲突的最好办法就是成员间坦诚的沟通。如果团队产生人际沟通的障碍，消磨工作的激情，引起团队惰性化作用，破解华盛顿合作定律将成为空谈。

通过沟通，下属之间能够逐渐熟悉，逐渐了解，消除误解，化解矛盾，建立相互理解、相互信任的关系。在沟通之下，下属对团队有了认同感，对工作有了责任感，与同事产生了默契感，齐心协力、通力合作，一定可以避免华盛顿合作定律。