放低自己，理性地评价下属的工作能力（1 / 1）

好主管懂得用人要扬长避短。扬长是用人的最佳方法，也是避短的最好途径。好主管应该了解下属的短处，以便避短就长，还可适当引导，缩短助长。

职场上总是有这样的主管，对待下属以一种居高临下的态度，总是认为自己在部门内是工作能力最出色的人。如果他抓到下属的一点小辫子，便小题大做，根本不把下属的业务能力作为评价其工作能力的标准。

这样的主管通常都比较重视自己的面子，会认为主管必然比下属的工作能力强。其实，能够成为主管必然有他的过人之处，但是人外有人，山外有山。主管太过自信地相信自己的工作能力，就会变得骄傲，目中无人，禁止下属反驳自己。而且，对下属能力的不屑也说明了主管不懂得欣赏别人的优点。这样的主管，还有谁会相信他能够知人善用呢！

主管总是对下属的工作能力表示不屑，就等于是对下属的一种不信任。一个团队和谐的前提就是信任，一个没有信任的团队怎么可能发挥出工作激情和强大的创造力呢！团队变得不和谐，是主管的失职。

主管对下属能力的怀疑就是对自己的管理能力的怀疑。假设主管不屑于下属的工作能力，但还是把工作交给了下属，这样安排工作本身不就是矛盾的、存在风险的吗？我们常说：“用人不疑，疑人不用”，身为主管应该相信下属的工作能力。

那些歧视下属的主管，应该试着放低自己，用理性的头脑来评价下属的能力。做到这一点并不难，主管应该在以下几个方面下工夫，使下属在心理上、感情上、行动上与自己建立起相互信任、相互支持的亲密关系。

好主管从不无根据地批评下属。主管既然把工作交给下属，就不应该抱有怀疑、不屑的态度，而是应该放手让下属去做。如果谁对自己的下属产生了怀疑，主管要有自己的分析，不能被别人的意见所左右。办公室里是非多，不可避免地有一些人别有用心。主管有自己的主见何等重要，千万不要因为别人的几句话就冤枉了下属。

一家装饰公司下面的设计人员因为签单业绩低下，公司高管与他们面谈时，让各位设计师找出签单低的原因，居然大部分设计师的理由是，企业平面设计人员做的宣传画面太差，而致使他们丧失了签单的兴趣。于是，这位高管即刻听取设计人员的意见，把负责平面设计的部门经理叫到面前，把经理训斥了一顿。

工作中出了问题，主管也不要急于发脾气。人在情绪不稳定的时候，最容易做出错误的事情。如果你毫无根据地批评下属，就会影响自己的领导力。主管也不要急于下结论，很多时候只要稍花些时间，就可以识别真相。否则失去信任，终止信任行为，信任感就没了，人才便由此与你若即若离、或离你而去。

另一方面，如果下属在工作中真的出现了一些失误，主管也不要随意地嘲笑下属的办事能力。只要下属不是故意为之，尽量给他一次证明自己的机会。人在遇到挫折的时候最需要得到别人的鼓励，如果主管说：“我相信你的能力，你下次一定可以做好的。”这样暖人心的话一定可以激励下属努力工作。

职场上，全才少有，专才却容易找到。好主管懂得用人要扬长避短。扬长是用人的最佳方法，也是避短的最好途径。好主管应该了解下属的短处，以便避短就长，还可适当引导，缩短助长。

不称职的主管只会盯着下属的一个缺点死死不放，以偏赅全。得不到公正的评价，下属一定会对自己的主管失望，从心理上远离主管，对待工作敷衍了事。因为他们相信：无论自己再怎么努力，也无法改变主管对自己的轻视，既然如此，不如得过且过。员工产生了消极的工作情绪，这正是主管不善于调动下属的工作热情，是工作能力平庸的表现。

主管和下属的信任危机，有的时候就来自于主管对下属的态度。态度决定一切。没有谁希望自己被别人轻视，无礼地对待。那些轻视下属能力的主管，不仅是做人做事的失败，还是管理工作的失败。如果下属真的如不称职的主管认为的那样无能，那么，主管也一定不会强到哪里去。

和谐的团队关系何等重要，好主管总是让下属感受到自己对他的信任，感化和激励下属自觉地发挥聪明才智，为自己和整个团队创造更多的收益。这才是团队发展的健康之路，也是主管用人的最高境界。