销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。
佣金制也叫提成制，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。在我国，许多企业还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。
多数公司对销售人员实施基本工资加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是80%基本工资加20%的奖金，也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：
第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入=基本工资+7%的利润+0.5%的销售总额；
第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资+9%的利润+0.5%的销售总额；
第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入=基本工资+10%的利润+0.5%的销售总额；
销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。销售人员是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性，无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。随着我国经济的发展，传统的销售人员的薪酬制度已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬制度进行改进就成为一种必然。因此，本文将从销售人员薪酬方案设计的理论入手，并对几种常见的薪酬方案进行利弊分析、比较，目的在于探求一种适合我国国情的，能使企业在不同环境下采用的针对销售人员的薪酬方案。
一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式；第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
大致分为以下三种基本方案：
1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职,因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率可以是固定式、递增式、递减式几种。
2.固定薪酬制度：无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照销售人员表现的评价及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
3.固定底薪+佣金制：这种每月给予销售人员一定底薪，其余部分按每位销售人员的实际销售业绩的一定比例抽取佣金提成。这种制度在保证销售人员基本生活的前提下，用佣金提成激励销售人员创造业绩，既保证销售团队的稳定性，又不失激励机制，被众多行业用作销售人员薪酬方案。