在面试中，要学会选问题。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，既高效又准确的面试方式是：知全面，抓关键。
面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直说不清道不明的事情。
一般情况下，我们在面试的时候，主要有两个目的，一是淘汰，二是择优。淘汰，可以凭一个标准就可以作判断；择优，则需要全面衡量。
面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
在面试中，要学会选问题。当我们确定了企业需求的“主旋律”，搞清楚各个用人标准，就需要做出选择，选出关键标准，问出关键事件，评判关键特质。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，既高效又准确的面试方式是：知全面，抓关键。面试的时间常常只有15~30分钟，用关键问题快速汰劣，再用全面问题择优，这样，不论淘汰和择优都是心中有数。
为了使我们的招聘面试更科学、更客观、从而更可靠，我们根据世界许多优秀企业的招聘面试经验，针对一般性问题的考察，设计了一些面试提问。
面试所提问题主要可以分成两类，一类是测试应聘者的综合素质；一类是测试应聘者的专业素质。所谓“随意性很大”一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，最后给出了一个综合评价即可。这种看法是不对的，至少可以说是不科学的。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩，通过表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，表达是否有逻辑性。比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动。比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等。
在测试责任心时可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办”等。另外可以让应聘者进行自我评价，以测评他的自我认识能力。比如“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性，要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与个人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘者在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者是否能够通过面试。