企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力。
招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。
传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。传统招聘主要有内部招聘和外部招聘两种渠道。
一、内部招聘的途径
内部招聘的途径主要有：内部提升、调动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
1.内部提升。指用现有的员工来填补高于原级别职位空缺的政策。组织若强调内部提升，其员工就有为提升而拼搏的积极性，所以这种政策常能提高员工的士气。
2.调动。在平级的岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解组织中不同机构、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合职位的员工寻找恰当的位置。
3.工作轮换。暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使管理的受训者广泛和深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，在工作变换中得到全面锻炼的机会，有利于今后的管理工作和缓解工作压力。
4.返聘。组织将解雇、提前退休、已退休职工或下岗待业员工再招回组织来工作。这些人大多熟悉组织工作，毋须过多的培训，且往往十分珍惜再次就业的机会。
二、外部招聘的途径
企业外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和员工推荐七种形式。
1.发布媒体广告
媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2.举办、参加人才招聘会
招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3.校园招聘
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业生推荐办公室，负责学生的毕业安排。将招聘需求发布在布告栏里，或将其纳入学校的人才推荐计划中，往往可以收到较好的效果。
4.电话拜访
打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的效果。
5.内部员工推荐
通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6.互联网
互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7.猎头公司
对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。