【本章导读】
社会法是一个全新的部门法，其主旨在于保护公民的社会权利， 特别是保护弱势群体的利益。在市场经济条件下，由于市场竞争会在 社会中导致强者越强、弱者越弱，因此有必要通过公权力的介入来保 护弱者的利益，改变社会群体失衡的局面。一个完善的社会法体系， 对于保障公民的社会权、构建和谐社会具有重要意义。本章主要介绍 了社会法的概念和特征，重点介绍了劳动法、劳动合同法、社会保障法、 消费者权益保护法的基本知识。
第一节社会法概述
一、社会法的概念
在中国特色社会主义法律体系中，社会法是一个比较新的法 律部门。现代大陆法系的国家首先提出了“社会法”的概念。
在传统的法律划分中，有公法和私法的划分。公法是利用国 家权力，宏观调整社会财富分配，调整国家与公民的关系的法律， 如行政法、刑法、诉讼法 ；私法则是遵循当事人意思自治原则， 确立财产所有权，保障自身利益的追求，如民法、商法。随着社 会的发展，出现了“法律社会化”现象，形成了一种新的法律， 即社会法，如社会保障法等。这是因为存在既非国家利益，又非 私人利益的独立的社会利益。因此，有人称社会法是介于公法和 私法之间的法律。
随着经济的发展，社会问题和社会矛盾逐渐变得突出，尤其 是社会弱势群体的生存和发展，面临许多挑战，需要国家加强社 会领域的立法，以保护经济上的弱势群体，维护他们的基本生存 权和发展权，促进经济和社会的协调发展。传统的法律部门对社 会生活和文化生活的关注是远远不够的。作为与经济相并列的社 会领域的事务需要法律的调整和保护，公民政治权利和民事权利 之外的权利（可以称之为“社会权利”）的保障也需要新的法律 部门加以保护。这是社会法作为独立法律部门出现的客观必然性。
在我国，党中央提出中国特色社会主义事业的总体布局，是 社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明 建设五位一体，社会建设被摆在突出的位置。“五位一体”中的“社 会建设”以及和谐社会的构建，不仅要依靠传统的公法、私法部 门加以保障和推进，更要加强社会领域的立法加以推进和保障。 就法治保障而言，“社会建设”，则要求加强社会领域的立法，尤 其是推动“社会法”的制度完善和理论创新。
2001 年 3 月，时任全国人大常委会委员长的李鹏在九届全国 人大四次会议上指出，根据立法工作的需要，初步将有中国特色 的社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、 民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。 同时将社会法界定为调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的 法律。2003 年 4 月，吴邦国委员长在十届全国人大二次会议中指 出，中国特色社会主义法律体系主要由宪法和宪法相关法、民法 商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等 七个法律部门组成。
因此，有学者给社会法下了一个定义，即社会法是“规范劳 动关系、社会保障、社会福利和特殊群体权益保障方面的法律关 系的总和。社会法是在国家干预社会生活过程中逐渐发展起来的 一个法律门类，所调整的是政府与社会之间、社会不同部分之间 的法律关系”。
二、社会法的特征
社会法是一个新兴的法律部门，调整的主要是社会领域的法 律关系。简单地说，社会法具有以下特征 ：
（一）主体的特殊性
社会法以现实社会中的特定人群所构成的社会集团，即具体 化的人所组成的“利益共同体”，作为其所调整和保护的基本主体。
（二）调整手段和方式上的特殊性
社会法采取了行政、民事和刑事等诸规制手段并用的方式， 并且根据不同规制对象的性质运用不同的规制手段。这与传统的 公法或者私法采取单一规制手段调整社会关系有很大不同。
（三）法律规范上的混合形态
社会法的最本质的特征，就是其表现为公法和私法的混合物。 因为，在传统立法中，国家是不主动介入平等主体之间形成的各 种经济关系的，同时，作为公权力的拥有者也不积极地参与平等 主体间的投资与交易活动的。然而，社会立法明显不同，其不仅 设定了国家对存在于经济社会中的雇佣与被雇佣关系实施积极地 介入和干预，而且还要求国家出于维护市场竞争秩序、保护中小 企业以及消费者等经济弱势者的利益和社会的公共利益的需要， 必须对存在于市场竞争中的交易关系、支配与被支配关系实施有 效地规制。同时，还要求其必须对每个社会成员的生存权予以关 注和提供法律保障，并作为法定的义务要求其通过调整社会分配 承担起国家的责任。
第二节劳动法
劳动法的调整对象是劳动关系，包括劳动就业、劳动合同、 劳动报酬、劳动安全、劳动时间和休假、劳动卫生、劳动保护、 劳动纪律、劳动争议和职业培训等劳动问题。
一、劳动者的权利和义务
《劳动法》规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
劳动者的权利。劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取 得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的 权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、 提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者的义务。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能， 执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、工作时间和休假
国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 44 小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周 至少休息一日。节日期间应当依法安排劳动者休假。
因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时 间，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超 过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。用人单位延长工作时间， 应当按照下列标准支付工资报酬 ：①安排劳动者延长工作时间 的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬 ；②休息日安排劳动者 工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬 ；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工 资报酬。
三、工资
工资是劳动者的劳动报酬。劳动报酬包括工资、奖金、津贴、 补助等形式。国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者 的工资不得低于当地最低工资标准。工资应以货币形式支付给劳 动者，不得克扣或无故拖欠。劳动者在法定假日、假期及依法参 加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
四、劳动安全卫生与劳动保护
用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家 劳动安全卫生规程和标准，劳动安全卫生设施必须符合国家规定 的标准。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫 生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者 应当定期进行健康检查。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、 强令冒险作业，有权拒绝执行 ；对危害生命安全和身体健康的行 为，有权提出批评、检举和控告。劳动者在劳动过程中发生的伤 亡事故和劳动者的职业病状况，按照国家报告处理制度进行统计、 报告和处理。劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
国家对女职工和年满 16 周岁未满 18 周岁的未成年工实行特 殊劳动保护。禁止安排女职工从事超过体力劳动强度和应禁忌的 劳动，以及实行相应特殊劳动保护。禁止招用未满 16 周岁的未成年人。禁止已满 16 周岁未满 18 周岁的未成年工从事超过体力 劳动强度和应禁忌的劳动。
五、职业培训
国家发展职业培训事业，提高劳动者素质。国家确定职业分 类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度， 由考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。用人单位 应当建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训。从事 技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
六、劳动争议的解决
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼 程序。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员 会申请调解 ；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维 护劳动争议当事人的合法权益。
第三节劳动合同法
一、劳动合同的概念和种类
劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双 方权利和义务的书面协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳 动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者 履行劳动权利义务的重要依据，劳动合同区别于民商事合同，具 有以国家意志为主导，以当事人意志为主体的特征。
根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同的类型分为 固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。用人 单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期 限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但要遵守 法律强制性规定，在具备签订无固定期限劳动合同的法定情形时， 劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与之签订无 固定期限劳动合同。
固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止 时间的劳动合同。固定期限劳动合同的期限届满，双方无续订劳 动合同的意思表示，劳动合同即告终止，劳动关系消灭。如果双 方有续订劳动合同的意思表示的，可以经协商一致续订。劳动合 同法对固定期限劳动合同的期限长短及签订条件并无限制性规 定，双方当事人可以自由协商确定是否签订固定期限劳动合同及 起止时间，适用范围较为广泛。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。即双方当事人在合同书上只约定合同生效的 起始日期，没有确定合同的终止日期。在不出现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时， 无固定期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。但无固 定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，在符合法律、法规规定的或 双方当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，可以依 法解除、变更、终止。法律规定无固定期限劳动合同的目的在于 保护劳动者的职业稳定权，解决劳动合同短期化问题。
劳动合同法规定，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意 续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同 ：①劳动者在该 用人单位连续工作满 10 年的。连续工作满 10 年的起始时间应当 自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳 动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年的 ；③连续订立 2 次固定期限劳动合同，且劳动 者没有《劳动合同法》第三十九条规定的过错性辞退和第四十 条第一款、第二款规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的 ；④用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在符合上述签订无固定期限劳动合同的法定情形下，劳动者 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定 期限劳动合同，对劳动合同中涉及劳动报酬和劳动条件标准等内 容的，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则协商确定 ；对协商不一致的内容，适用集体合同规定 ； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬 ； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家 有关规定。
除具备法定情形应当签订无固定期限劳动合同外，用人单位 与劳动者协商一致，也可以订立无固定期限劳动合同。但地方各 级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合 同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定。
为鼓励和引导用人单位履行签订无固定期限劳动合同的法定 义务，《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位不履行该义务 时应当加倍支付工资，即用人单位违反劳动合同法规定不与劳动 者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳 动者约定以某项工作任务的完成时间为合同期限的劳动合同。当 该项工作完成后，劳动合同即告终止。这种劳动合同没有明确约 定合同有效时间的长短，而是把某项工作任务完成的时间作为劳 动合同终止的时间，实际是固定期限劳动合同的转化。主要是便 于用人单位根据工作性质、工作任务完成的状况，灵活确定劳动 合同开始和结束的时间，具有较大的灵活性。劳动合同法对以完 成一定工作任务为期限的劳动合同在签订上没有特殊或强制性的 要求，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
二、劳动合同的订立
《劳动合同法》第十条第一款规定 ：“建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同。”除非全日制用工双方当事人可以口头订立劳 动合同外，用人单位与劳动者建立劳动关系，均应订立书面劳动 合同 ；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用 工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工 前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。同时要求劳动 合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
为解决有可能出现的劳动者不愿订立书面劳动合同的问题， 规定自用工之日起 1 个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬， 但无须向劳动者支付经济补偿而使双方的劳动关系消灭 ；自用工 之日起超过 1 个月不满 1 年，劳动者不与用人单位订立书面劳动 合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但应依法 向劳动者支付经济补偿金。
签订书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位应履行的强 制性义务。不签订书面劳动合同，用人单位将承担相应的法律责 任。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，每月支付 2 倍工资的起算时间为用工之日起满 1 个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前 1 日 ；用人单位自用工之日起满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满 1 个月的次日至满 1 年的前 1 日应当依法向劳动者每月支付 2 倍的工资，并视为自用工之日起满1 年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与 劳动者补订书面劳动合同。
为保护劳动者的劳动报酬权，用人单位未在用工的同时订立 书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳 动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准 执行 ；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
劳动合同的书面形式除劳动合同书外，还包括用人单位依法 制定的劳动规章制度等劳动合同书的附件。用人单位的劳动规章 制度要依法制定，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及 劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定 实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。用人单位并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单 位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一 致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。