劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种，根据相关法律的规定合理地解除劳动关系有助于保护双方的合法权益。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种。法定解除劳动合同主要是依据《劳动法》第24至32条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同。约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方即可依据约定条件解除劳动合同。
一、法定解除
1.双方协商解除合同
用人单位与劳动者均可依据《劳动法》第24条规定随机提出解除合同的要求与对方进行协商，协商的内容在不违背大原则的前提下，可以适当灵活。例如：解除合同是否需要提前通知，提前的时间可长可短，解除合同是否需要给对方赔偿等等，只要双方达成一致意见，就应共同遵守。采用这种方式解除合同，最好有书面协议，以备一方反悔后另一方口说无凭。
2.用人单位解除
对用人单位单方解除合同，《劳动法》共有5条规定，即，第25条、26条、27条、29条和28条。分别规定了即时解除、提前通知解除、不得解除和解除应当发给经济补偿金等方面的内容。
1）即时解除合同的情形
《劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着重说明几点：
一是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这实际上规定了用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条件的。这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其中应有具体的录用条件规定，以便于操作。
二是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，这里所讲的“严重违反劳动纪律”的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。至于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中作具体规定，按照劳部发[1995]309号文件第31条规定，用人单位可以对被劳动教养的职工解除劳动合同。按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发[1996]209号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容教育的职工，企业可以依据《劳动法》第25条第一款第二项的规定与其解除合同。
三是“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，这里的“重大损害”应由企业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。
四是“被依法追究刑事责任”，具体是指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
2）提前通知解除合同的情形
这是《劳动法》第26、27条规定的内容。需要说明以下几点：
一是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。
二是对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为1~4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为5~10级的，方可解除劳动合同。
三是“劳动者不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。对这类人员可依法解除劳动合同。
四是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”这里的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。
五是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……”，这里的“法定整顿期间”是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间生产经营状况发生严重困难应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另外，《劳动法》第27条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。履行三项程序后，用人单位即可实施裁员工作。