如何确立薪酬总额？（1 / 1）

上节我们介绍了如何做好薪酬衡量，那么，我们又该如何确立薪酬总额呢？本节我们就从薪酬包含的三个方面来具体介绍。

薪酬问题包括三个方面：人力资本投入与经济效益挂钩；薪酬分配体现不同岗位对企业价值贡献不同的原则；关键核心人才薪酬具有竞争性，通用人才薪酬不低于市场平均水平。

第一个问题，即薪酬总额的确定及调整，对此的讨论不多（《薪酬悖论》谈了薪酬总额控制或薪酬预算应保持弹性，并根据不同岗位创造价值的过程建立科学的薪酬预算体系，从而减少与激励性的差距）。给xxx做项目时，因其为国资委的企业，遵循“两低于”原则（工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度）即可，所以只关注员工编制及公司利润预期增长率；而大多民营企业更以盈利为目的，特别遭遇金融风暴的连锁反应后，更关注投入产出问题，人力资本看起来是比较容易压缩又见效的一项措施。

但是，人力资本是不是真的如此容易操控呢？虽然国人法制意识不强，但新劳动合同法出台后，还是带来一定的冲击。比如无固定期限合同，其并不是万能的，但又有多少员工会触犯第三十九条，甚至第二十六条呢？当然，一般认为员工是弱势群体，或者从和谐社会的角度出发，其实是对员工合法权益的保护，比如合同的短期化问题（连续签两次固定期限合同，下一次就轮到无固定期限合同，因此，前两次合同不能签得太短）。

不谈外部薪酬数据获得的问题（可向专业薪酬调查公司定制），如何看待统计数据也是需要注意的。比如样本的全面性（典型性）、数据的真实性以及统计数据概率分布的借鉴意义，还有根据不同因素划分子集合中企业个体的差异。比如，同地区、同行业的相关企业（即竞争对手）其盈利模式、组织结构、薪酬战略或许并不相同，即使同一名称的岗位其职责内容、管理幅度可能也不尽相同。外部数据实在只具有参考性，而不能简单类比。