经理人是一个企业的中流砥柱，中坚力量，是职场竞争中的首当其冲者，上有上司，下有下属，经理人的压力可想而知：情绪易怒，脾气暴躁，紧张惶恐，压力重重……你该如何管理自己的情绪？应对自身的压力？其实，只要你转换自己的思维，找到转化自己情绪的方式，那么，“1分钟转化自己的坏情绪”就不是什么难事。
◎ 找到合适的人才能分担你的压力
“这个员工真令人头疼。”这是每个经理人都会有的烦恼。那么，你想过怎样才能免除这个烦恼吗？
作为一个经理人，要想把自己的压力降到最小，把自己的负面情绪降到最少，除了及时处理当下所面临的情绪问题外，还必须有先见之明——把将来可能给自己带来压力的事情提前拦截、提前预防。例如，在招聘的时候，将不合适的员工拒之门外。
张霖是一家公司工程部的总监，平时工作非常忙，难得今天在家休息。不过，他休息得很不踏实。因为，他总担心今天值班的小李能不能独自应付工作，工作会不会出什么问题。
张霖正想着，小李的电话就来了，说全公司的电脑全部死机，他已经维修了半天了，但没有任何反应。张霖急了，马上把所有的维修方案全告诉小李，在电话里指导着小李如何做。但是还是无济于事，问题没有得到解决。
电话那边小李都快哭了，说全公司的人都在埋怨他、催促他，最后小李诺诺地说：“张总监，你能来一趟公司吗？我真的解决不了。”
张霖一听心里火大了，每次只要小李值班，他就不能好好休息，小李总是有问题需要他去帮忙解决。已经来公司半年了，怎么还不能胜任工作呢？唉，都怪自己，当初招聘的时候没有仔细考查小李的能力，才把这种不合适的员工招了进来，弄得自己现在这么被动、这么烦恼！
作为一个经理人，没有合适的员工或者得力的下属，那么自己的工作肯定会很累。下属动不动就来请教你，做错的事情要你去弥补，你离开一会儿他就不停地打电话找你，你休息几天也不安心，生怕他们应付不了。这样的员工，就像一个离不开妈妈的孩子，永远需要你的搀扶。不但他自己工作效率低，也会影响他人甚至整个团队的工作。
这个时候的你，怎么可能不产生坏情绪？
因此，为了避免这些情况出现，不如提前把这种可能会带给自己压力的情况规避掉：招聘最合适的员工，把最合适的人放在团队里最合适的位置，让他们各自发挥自己的最大优势，使团队的优势最大化。只有这样，才能让经理人省时、省心、省力。
那么，怎样才能招到最合适的员工，消除掉经理人的烦恼源呢？让我们来看看下面几种做法：
1. 招聘最尽职的员工
现在有一个说法叫“责任大于能力”，且不说责任是不是真的大于能力，但起码说明了一个员工尽职尽责的重要性。一个经理人若能招到最尽职尽责的员工，必然可以让自己放心不少。
例如，你不在的时候不用担心他会偷懒；你在的时候不用怀疑他是在做表面功夫；你不用担心他会偷拿公司的东西、占公司的便宜；工作已经完成了，他还在检查，力求做到完美无缺；别人都下班了，他还在查看空调是不是关了，电源是不是都关了……
他不但做好自己的本职工作，还不遗余力地帮助他人。也许他并不优秀，在所有的员工里面并不显眼，常常被你忽略，但公司缺了这样的员工还真不行。有这样的员工在，你可以放一百个心。
所以，把这样的员工招到你的公司里，可以为你分担不少压力，你绝不会因为他们产生烦恼、忧愁、焦虑等负面情绪。
2. 招聘最有潜质、最努力的员工
也许有的员工刚开始并不优秀，能力还有些欠缺，但是他们有胜任这份工作的潜质，并有强烈的上进心，愿意为这份工作付出努力，稍加培养就能成为你得力的干将。这样的员工，你可不能拒之门外。
为什么？因为这样的员工愿意吃苦、愿意学习和为工作付出，积极主动工作的劲头最足。有这样的员工在公司，你永远不用担心公司的员工会青黄不接、后备力量不足。用不了多久，他们马上就会成为你的左膀右臂。
所以，经理人若大胆招聘这样的员工，将来只会让你如获至宝、惊喜万分，肯定不会给你带来麻烦和不快。
3. 招聘最能干的员工
最能干的员工，是最受经理人欢迎的。因为，他们各方面都很优秀。他们一来到公司，就可以立即进入状态、投入工作，无须经理人费心费力地去培养、指导。他们对公司的作用是显而易见的。有这样的员工在你身边，必然让你如虎添翼！
所以，经理人必须想办法把这样的人才笼络到旗下。有他们在，会分担你一大部分的工作压力，让你省心省力，不再忧虑。
4. 招聘最适合岗位的员工
招聘最适合岗位的员工，可以从两个方面来考量：
一是性格合适。例如，有的人性格外向，就把他们安排到与人打交道比较多的岗位，性格较内向的，最好让他们做办公室、后勤之类的工作；招聘会计时，最好招聘那些思维严谨、更愿意遵守规则的人。招聘广告创意时，就要选择那些不墨守成规、思维灵活的人。这样才能让他们的性格在他们的工作领域发挥优势。
二是兴趣对口。某些人在找工作时，为了生存，会随便找个工作糊口。但结果是对工作敷衍了事，不求进取。这样的员工给公司创造不出什么价值，也必将成为经理人的烦恼。因此，要招聘那些喜欢这个工作的人，兴趣是他们努力工作的动力，因为喜欢他们也会干得很开心，并愿意在这个行业、这个公司长期待下去。这无疑给经理人解决了很多后顾之忧。
因此，招聘最合适的员工，员工会干得很开心，必然也会给经理人带来许多正面的情绪和能量！
5. 招聘最忠诚的员工
一个员工再能干，但干不了多久就跳槽了，这让许多经理人气恼，尤其是那些自己辛辛苦苦培养出来的员工。自己浪费了心血、心力，居然是为他人作“嫁衣”。
因此，在招聘员工的时候一定要考查他的忠诚性。如果是一个跳槽频繁的员工，最好慎招或者不招。而要把那些个人职业发展目标同公司发展目标一致、踏实工作，并对公司忠诚的人才招到公司，这样才能避免将来因员工频繁跳槽而给你带来困扰。
6. 及时淘汰不合适的员工
经理人在招聘合适员工的同时，还要考虑如何处理好那些不合适的员工。这些员工油盐不进，怎么说都不成器，怎么教都教不好，并消极怠工。对这些员工，经理人就不要心软了，该淘汰就淘汰。因为多留一天，就让你烦心一天。所以，要尽快把这个令你烦心的事情解决掉。
在招聘员工的时候也要小心，不要把这类人招聘到公司。只有这样，才能让你将来不面对这个烦恼，不会因此产生负面情绪。
◎ 如何面对做错事的下属
员工总是会有错误，即便是最有能力、最优秀的员工。那么员工在工作中有了错误或失误，经理人应该怎么办？是憋着，生怕自己发了脾气，影响了员工的情绪，打击了他们工作的积极性，还是应该大发雷霆，去去自己心里的火气，同时也让员工意识到他们的错误？
看看下面这个故事，你就知道怎样做更合适。
梁小姐是一个五星级酒店的财务部经理。有一次，一个收银员因为工作上的小失误，得罪了酒店的一个长期大客户，引起了这个客户的投诉，客户声称要重新考虑和酒店的合作问题。酒店领导责令梁经理去处理这件事情，并让她对这个收银员做出批评教育甚至惩罚。
梁经理对这个员工也很恼怒，但是她知道批评责骂她也于事无补，万一影响了她的工作情绪就不好了，还不如自己赶快去解决问题。因此，她顶着压力，向这个客户反复解释、道歉，并拿出实际行动来弥补错误。但这个客户仍然不依不饶，变着法刁难她。上司又责怪她办事不力，弄得她两头受气，压力非常大。
她心里也不禁指责那个收银员：“因为你的工作失误造成了多大麻烦！”虽然心里火大，但她仍然忍着没冲那个收银员发脾气。那个收银员胆小、内向，如果自己责骂她肯定会给她带来心理负担。
最后，经过她的反复沟通、协调，客户终于答应继续和酒店合作，梁经理也终于松了一口气。
员工犯了错，经理来解决问题、承担压力和承受委屈，这对员工来说，确实让自己轻松了不少。然而，这份压力却转到了经理身上，经理只好把所有的负面情绪积压在心里。
经理人一旦形成了这样的工作方式，其后果不仅仅是让员工意识不到自己的错误，不利于他们的改进和提高，更重要的是自己将压力重重、烦恼多多，甚至不堪重负，长此下去，也必将影响了自己的心理和工作。
所以，面对员工的工作错误，经理人不一定要一味地包容和谅解，更不能总是压抑着自己心里的怒火，而是该发火的时候要发火。这样做不仅是让自己的情绪得到宣泄，更是让员工反省自己的错误。
但是，经理人应该怎样发火、发多大的火？继续看故事。
梁经理解决完这个客户的事情，很快到了交易会的时间，来住酒店的客人多了起来，上上下下都很繁忙，尤其是一线员工，忙得连吃饭的时间都没有。偏偏不巧，那位收银员在工作忙乱中又出了错，忘了让顾客在信用卡账单上签名。虽然这笔款已经到了公司的账上，这个错误并没有给酒店带来损失。但是财务总监却没放过这个错误和这个收银员。
严苛的财务总监把梁经理和收银员叫到了他的办公室，先是严厉指责梁经理监管不力、培训员工不力、作为一个经理不够尽职尽责；然后又大骂这个收银员粗心大意，不按照公司的制度做，刚犯了错现在又犯错。
财务部总监连办公室的门都不关，当着几十个财务部员工的面，劈头盖脸地把两个人骂了一顿，声音之大连走廊里的人都听得到。自始至终连给收银员说话的机会都没有，最后让收银员回去好好反省反省！
第二天，梁经理接到了这位收银员的辞职信，在急需用人的时候，这位收银员辞职了。一个月后，财务部总监接到了梁经理的辞职信！
这位财务部总监知道生气就要发脾气、有情绪就要宣泄，但是他发脾气的后果是什么呢？就是损失了两名员工，尤其是梁经理。
造成这种后果的原因是什么呢？正是因为这位财务总监没有尺度地大发雷霆，不给员工留面子，不顾员工的感受。我们鼓励经理人在面对员工的错误时可以严肃批评，但当你的恶劣情绪排山倒海般涌向他人的时候，谁也承受不了。
这样的发泄方式使你宣泄完了之前的情绪，又会增添更多的坏情绪。例如，这位财务总监，面对两个员工的突然辞职，他能不感到郁闷和气恼吗？
所以，经理人面对员工的错误，可以严厉批评、释放心里的怒火，但一定要注意尺度，不能过头，不能因为你过头的发泄给他人的心灵带来灾难。正确的做法是：适当地发脾气。那么经理人究竟怎样做才能既缓解自己的压力、转化自己的情绪，同时又不伤害他人呢？我们来看看以下两种方法：
1. 压抑要不得，脾气发出来才能有助于及时转化坏情绪
经理人有了压力、情绪不能压着，不能对员工的错误大包大揽，更不能充当老好人，“好人不好受”。经理人承担的压力来自四面八方，如果都一味地承受，压抑在心里，不表露出来，不发泄出来，早晚会崩溃。
因此，对于犯错的员工，数落他们几句很正常，发发脾气也在情理之中，说出来才能让自己的情绪在1分钟内得到转化。
2. 过火要不得，考虑到双方感受才能有助于及时转化坏情绪
经理人在发脾气的时候，不能不讲究方法、不考虑当时的环境、不注意措辞、不考虑员工的感受，而只顾自己“泄愤”。如果你这样发脾气，你的情绪不是通过正常的渠道、合理的方式宣泄出去了，而是转嫁到员工身上了。那么员工也会想办法来发泄他们的情绪，要么是对你充满敌意、消极怠工，要么是辞职走人，说不定还会向更高的上司投诉你。
所以，经理人发脾气可以，但态度不要过于粗暴，语气稍微缓和一些，给员工一些面子，员工自然也会给你面子，想办法和你一起去解决问题。那么，你的情绪就通过合理地发脾气得到了转化。
◎ 如何面对“不成器”的员工
总有那么一些员工，无论你怎么说、怎么骂，他都无动于衷，丝毫没有进步的表现。他们既不会有好的转变，也不会因为你的责骂生气、难过、离开公司。
还有一些员工，比他们好一些。面对你的批评，他们的态度是端正的，他们也很想去改正错误，力求上进，做得更好，奈何他们的能力有限、悟性有限，怎么努力都无法达到你的要求。
面对这两种“不成器”的员工，经理人可怎么办？是郁闷、叹气、无可奈何、恨铁不成钢，还是忍不住大发雷霆？
肖华是一个公司销售部的经理，他正在办公室里听一个员工汇报工作。这位员工这个月拜访了几十位客户，跑了很多地方，但是却没有签下一单生意。
肖华问他：“你告诉我，你是怎样和客户谈的？”
“嗯……我先向客户介绍我是谁，然后就把我们公司的资料给他，再把我的名片留给他。”
“不是跟你讲过很多次了，要和客户攀谈，要和他们做朋友，要自然地向客户介绍我们的产品。难道你没有这么做吗？”
“我……我不会和陌生人聊天。而且我们的资料上已经有了我们产品的所有信息了，所以我就没有再介绍。”
肖华一听就来气了：“培训的时候怎么教你的，书面产品信息客户未必看得懂，就算看得懂，也远没有你面对面地向客户介绍有效果。你不懂这个道理吗？”
“懂，但是……我介绍不好……”
“介绍不好！”肖华提高了嗓门儿，“你来公司多久了，快半年了，还介绍不好！比你来得晚的同事工作业绩早就超过你了，你呢？就谈成了两单生意，还是客户主动找上门的。你平常工作动脑子了吗？你是猪脑袋啊！”肖华一巴掌拍在桌子上，吓得这位员工一句话也不敢说。
每个公司里可能都会遇到这样的员工：付出精力去培训，给他时间去学习、锻炼，但他仍然做不好。面对一个这样的员工，哪一个经理人都会生气，都会忍不住要发脾气。但是像肖华这样大发雷霆、大动肝火有用吗？
答案自然是否定的。因为这些“不成器”的员工，他们要不抱着“无所谓”、任你“狂风暴雨”我自“岿然不动”的做法；要不就是对自己的情况也很无能为力，因为性格所致、能力所限，就算你再骂他们，他们也有心无力，没有什么长进。
所以，经理人对这种员工大发雷霆，只会给自己的身心带来伤害。其实只要转变思路、转变做法，你的坏情绪就会在这1分钟内得到转化。
对这种“不成器”的员工是否还有补救的办法？想想自己对这个员工的培训方法是否正确，给他安排的工作内容是否合适，或者他现在的职位是否适合他？
教育学生要因材施教，培训员工也应该因人而异。也许这个员工理解能力差，因此无法通过你的口头传授而掌握工作方法，那你就需要亲自带他一起工作，在实践中教会他工作方法；也许这个员工性格比较内向，胆子比较小，不如给他安排一些比较宽容和善的客户；如果这个员工根本就不适合目前这个职位，不妨给他调个
岗位。
也许，你进行了这样的尝试，你就会发现这个“不成器”的员工身上，有新的价值和进步的空间，那么不但你之前的坏情绪一扫而光，还会收获意想不到的惊喜。
◎ 收敛自己的情绪，释放员工的情绪
“羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭”，这才是一个经理人面对压力和困扰时应该有的不凡气度。然而，现实中的某些经理人是怎样面对压力、处理自己的情绪呢？他们会在第一时间找个出气筒，把自己的情绪发泄出去。而他们的下属就常常首当其冲，成为他们的发泄对象，被迫接受他们丢过来的情绪包袱。
员工无缘无故被人丢过来一个包袱，会怎么办？扔掉——辞职；背着——带着压抑情绪工作；扔回去——和上司发生冲突。不管是哪一种可能，都不是我们愿意看到的。
有一个高管脾气暴躁。有一次他给一个员工传授工作经验，员工听了半天没听明白，他气得猛拍了一下桌子，喊道：“你怎么这么笨呢。”这位员工是新来的，还不了解上司的脾气，当时就给吓哭了。
还有一次，一个员工工作中犯了错误，他在办公室向员工怒吼：“这个不是讲过多遍了吗，你怎么还是犯这种低级的错误呢？”一直骂了员工十几分钟，员工低着头不敢吭声。过了几天这个员工又犯了一个小错误，没等他骂，就直接辞职了。
这位暴躁的高管不但在员工工作失误时脾气暴躁，就算和下属正常地沟通和交流时，也透露着不好的情绪。例如，下属向他提出什么建议或想法时，他总是不耐烦地说：“这个我已经想到了，不用你跟我说。”
时间长了，员工们都不愿意与他沟通和交流，连和他说话、打招呼都尽量避免，在他手下工作的员工都干不长，流失率特别高。公司知道原因后，就把他炒掉了。
这位经理人不懂得收敛自己的情绪，只会伤害员工的自尊，让员工在压抑的情绪里工作，如此一来，员工怎么会有工作积极性呢？这样的管理者又怎会受到员工和企业的欢迎呢？
每个人的情绪都需要释放，但如果无原则、无底线地随便发泄，就会让他人的心情天天处于你的狂风暴雨之中，久而久之就无法承受。员工带着你给他制造的压力肯定无法正常工作，他的积极性和创造性就不能发挥出来，对于你整个团队的工作也是很不利的。
引而不发、收放自如是一个经理人应该有的成熟境界，而给自己的员工自信和自尊，让他们自我感觉良好，保持精神和士气，在工作中愉快地成长和发展，这是一个经理人应该有的责任。
一个经理人不应该成为坏情绪传染源，而是应该这样对待情绪：不放纵自己的情绪，不压抑员工的情绪。
1. 温和地批评，并让员工说出他的想法
经理人不要总是高高在上、自以为是地批评员工，尤其是不能不注意场合、不注意分寸地批评，要将批评的内容用温和的口气说出来。如果事情很严重，也可以用一些比较严厉的词语，但态度不能过于暴躁。经理人应该是不怒自威，而不是怒而不威。
批评完员工，记得要给员工申辩的机会，犯了错不代表他们就没有说话的权利。因此，自己批评完之后，要主动问问员工：“对这件事，你有什么可说的。”让员工说出他的想法，让他的情绪也得到释放。而不是把员工的委屈和心声堵在他的心里，让他难受地去工作。
2. 面对员工的错误，偶尔可以糊涂一点
并不是说，一个极度严苛、眼里容不下一粒沙子的经理人才是好的领导。古时候的皇帝面对大臣们的错误偶尔还会“睁只眼闭只眼”，这是为了让大臣们更愿意为他效力。所以，经理人面对员工的一些并没有什么恶果的错误，也可以偶尔“糊涂”一点。
例如，员工战战兢兢来向你请罪，你就可以装装糊涂：“你有什么错？没犯什么错啊？”那么员工紧张的情绪，被你的一句话彻底释放了。他会觉得碰到了一个好上司，因而更加努力地去工作。千万不要用你的暴躁脾气浇灭他的工作热情。
◎ 别习惯在事后发脾气
在工作中，总会有某项非常艰巨的工作，让经理人感到很大的压力。但员工们对此却没有太大的压力，依旧表现出一股懒散的模样。为什么会这样？就是因为经理并没有向他们渲染这项工作的重要性和艰巨性，以至于他们对此不够重视、不够紧张，因而没有很好地完成。于是，经理人对这些员工大发雷霆，骂他们对工作不够积极、不够认真、效率不够高。
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