管理科学的发展，经历了从“经济人”向“社会人”观点的转变，改变了过云“胡萝卜加大棒”的传统管理模式，突出了“以人为本”。充分调动人的主观能动性的激励管理机制，充分调动和开发了人的潜力，使工作效率尽可能地得到了提高。警务工作作为一个具有一定动态任务特征的职业，其工作的主观自觉性程度高，警务工作的激励机制将对于调动警察的主动工作意识，起到重要的动力作用。
一、努力调整警察的需要结构，培养积极的职业情感
需要是人感到欠缺而又必需的事物在头脑中的反映。需要是动机的重要来源，对于人的行为具有强大的动力作用。著名人文主义心理学家玛斯洛认为：“人的需要分为生理需要、安全需要、相属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个层次。”在尽可能地满足合理的生理，安全需要的同时，调动相属和爱、自尊、自我实现的需要比重，将使人自觉地从事所需要的工作。作为管理者努力培养警察的职业情感，使之对于所从事的工作情有所钟，心有所独，充分体现爱民利他的情感需要，努力培养职业自尊感，努力使警察的自我实现需要的职业化，在岗位上充分发挥个人的价值，从而充分调动警察的工作自觉性和主动性。
二、调动警察的激励因素，提高工作效率
管理科学的双因理论的创始人，著名的美国心理学家赫兹伯格在他的《工作的激励》一书中，首先提出了激励的观点。他认为调动人的积极性主要是人的内部，从工作本身来调动内在的积极性，要使人对工作产生感情。影响人工作满意与不满意的有两种因素，一是保健因素，主要是指单位的政策与行政管理，技术监督系统，与主管的关系，工作环境条件，地位和个人和生活因素等。这是造成工作不满意的主要因素，但是改善了这些因素也只是能够消除职工的不满意，仍不能使职工满意，也不能调动职工的积极性，提高工作效率。二是激励因素，主要是指在工作中，通过个人目标的实现而得到满足，包括工作富有成就感、工作成绩得到社会承认、工作富有挑战性、个人有晋升的机会等。这些因素的获得可使职工达到满意，可以使职工焕发工作热情，提高工作效率。同时对因保健因素的不满足具有很大的耐受力，反之，则不可能。警务管理者应善于使用激励因素，调动警察工作的积极性。
1.建立警察职业成就需要实现制度一是根据警察个体人格的需要特征，安排适合于成就实现的工作警种。如有的人适合并易于在外勤工作中实现成就感的满足，反之亦然。二是建立类似职称评定式的警察职业能力评定等级制。使警察在实现相职业能力等级称誉时，相应获得不同程度的成就感，从而调动职业工作的积极性。
2.设置工作成绩阶段目标及相应的社会赞许制度把警察的工作设置一个由易到难，由低到高的发展阶段目标，每达到一个目标，则得到相应级别行政机构的通报宣传肯定。在设置阶段性工作目标时，要善于运用弗鲁姆的期望理论来选定合适的工作目标，即“激励就是支配选择的过程”。如果实施的某种行为被认为比其他行为更具有成功的可能，人就很可能选择并采取这种行为。也就是说：激励力量=效价×期望（激励力量是指调动一个人的积极性，激发人的内部潜力的强度。效价是指达到目标从而满足个人需要的价值。期望就是一个人对于该特定行为可能导致某一特定结果的信念）。根据这一原理，应处理好以下几个关系：一是警察努力程度与成绩目标的关系。警察之所以采取努力工作的行动，是因为希望能达到某种工作成绩目标。即在主观上认为达到目标的期望值很高，就会在工作中信心倍增，干劲十足，激发出很大的工作力量。如果把工作成绩目标定得太高，就会使人可望而不可即，若定得太低，就会使警察不费吹之力可达到目标而丧失内部动力，鼓不起工作干劲。因此，在处理警察工作努力与目标成绩标准的关系时，必须注意时引导和调整其目标效价，以期增大目标实现的可能性及实现时的满足感。既不能把目标定得过高，又要避免把目标定得过低。二是处理好工作成绩与奖励的关系。按照心理学的强化理论，在处理工作成绩与奖励的关系时，就要切实贯彻多劳多得，立功受奖的原则（给予精神或物质上的奖励），提高警察的期望值，使警察时时有期望，时时有奋斗目标。三是处理好奖励与时间的关系。根据斯金纳的操作条件反射理论，肯定和强化必须及时而坚定，否则就会失去明确期望目标的意义。因此，保障奖励的及时性，可以保持警察始终处于高期望值的激励状态。同时还应注意努力缩短低期望值的持续时间，使警察常处于有期望，有奔头的激励状态中。例如，尽可能缩短奖励的周期（每月或每旬而改变常使用的半年或年单位周期的做法）等措施。四是处理好奖励与满足个人需要的关系问题。需要是动机的来源之一，需要愈迫切，行为的动机也愈强烈。为了提高奖励的效价，使奖励对每个警察更具有强大的吸引力，就必须使它能满足警察个体最迫切的需要。由于每个警察存在年龄、性别、资历、业务水平、社会地位及经济条件等多方面的差异，需要也就有显著的差别。因而对于同一种奖励，不同的人所体验的效价是不同的，它所具有的吸引力也就不同。因此，应采取不同的奖励形式，才能最大限度地挖掘警察的内部潜力。